Распределение премии между сотрудниками

Как распределить премию между сотрудниками — пример — юридические советы

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат.

Как распределить премию между сотрудниками?

В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Ст. 191 ТК РФ ограничивается указанием на право работодателя поощрять работников как в денежной, так и в иных формах. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Для этого можно:

На некоторые, как правило, бюджетные организации, распространяют действие Уставы и Положения, в которых прописан порядок распределения премиального фонда. Примером служит Указ Президента РФ «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» от 14.10.2012 № 1377. Деятельность обычных, рядовых компаний Уставы и Положения не регламентируют.

В первом случае, который одновременно является самым простым, премии выплачиваются в равных долях, путем разделения общего премиального фонда между работниками. В этом случае сумма премиальных делится на количество сотрудников организации. Могут дополнительно устанавливаться критерии лишения премий отдельных сотрудников.

Третий вариант – распределение премиальных выплат в зависимости от показателей каждого конкретного сотрудника (КТУ – коэффициент трудового участия). Подробнее об этом читайте далее.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ – это показатель успешности деятельности определенного структурного подразделения организации. Возможно закрепление балльной системы по различного рода показателям, например, по выполнению определенного объема работ или количеству выпущенной продукции.

Пример:

В частности, если при коэффициенте, равному единице (1), размер премиальных составляет 10 000 рублей на человека, и в отделе работает 10 человек, то при невыполнении плана отделом, каждому сотруднику выплатят по 8 000 рублей, а общая сумма премий составит 80 000 рублей. Возможно и лишение премий за невыполнение показателей.

КТУ отражает успешность деятельности конкретного сотрудника. Можно разработать любые нормативы и включить их в коллективный договор или Правила распорядка.

Аналогично приведенному выше примеру, закрепляются коэффициенты, на которые уменьшается или увеличивается базовый размер премиальных.

В качестве показателей могут применяться характеристики конкретного работника — стаж, опыт, наличие или отсутствие высшего образования, и т.д.

***

Таким образом, работодатели наделены правом выбора системы распределения премий между работниками, о чем прямо указано в ст. 191 ТК РФ.

Источник:

Как распределить премию между сотрудниками — пример

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. 

Как правильно распределить премию между сотрудниками

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

Подписывайтесь на наш
канал в Яндекс.Дзен!

Подписаться на канал

Как правильно распределить премию между сотрудниками

В ст. 191 ТК РФ содержится положение о том, что работодатель вправе поощрять служащих, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников.

Поэтому получается, что в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его локальным актом, а в государственных органах довольно часто положения о премировании утверждены соответствующими приказами (например, приказ ФТС России «О выплате…» от 10.06.2005 № 533).

Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение. Речь идет, как правило, об индивидуальных (персонифицированных) или коллективных премиях.

Кроме того, некоторые работодатели выделяют базовые, дополнительные и адресные премиальные фонды. Существует и так называемая 13-я зарплата, которую сотрудникам могут начислять в конце календарного года.

Распределение премии возможно:

1. Путем установления критериев для ее начисления. Необходимо отметить, что дискриминация служащих недопустима, то есть нельзя прописать в положении о премировании, что годовая премия выплачивается только женщинам.
2. В равных долях между всеми сотрудниками конкретных подразделений.
3. В зависимости от коэффициента трудового вклада подразделения или работника в трудовой процесс. Ниже рассмотрим эти коэффициенты более подробно.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ (коэффициент трудового вклада) представляет собой количественное выражение трудового вклада конкретного подразделения.

Для того чтобы этот коэффициент определить, необходимо составить таблицу, в которой будет определен показатель деятельности, и присвоить ему соответствующий коэффициент.

Например, инициация и реализация мероприятий, которые способствовали сокращению расходов предприятия и т. д.

В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ). В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе.

Также должны быть разработаны показатели деятельности — впоследствии им присваиваются коэффициенты, как положительные, так и отрицательные. Примерами показателей могут служить, в частности, профессиональное мастерство, которое проявляется в достижении более высоких показателей производства, или необоснованное невыполнение распоряжений руководства. 

Иными словами, распределение премии может выглядеть следующим образом: сначала премиальный фонд делится по отделам в зависимости от степени трудового вклада каждого из них — КТВ, а затем руководитель подразделения, исходя из выданных сумм, распределяет их между работниками пропорционально их КТУ.

Источник:

Принципы распределения премиального фонда

И как показывает практика, в большинстве отечественных компаний пренебрегают ключевыми правилами дележа.

Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года.

Размер «счастья» компании рассчитывают по различным методикам: 360, фиксированный процент от ставки и т. д. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения.

Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний.

Подводные камни подобного дележа кроются не только в том, что руководитель единолично, основываясь на собственном субъективном мнении, должен разделить премиальный фонд. Сложность ситуации заключается еще и в том, что информация о результатах распределения премии может стать достоянием гласности.

Все эти факторы делают сам процесс и для непосредственного руководителя, и для подчиненных «взрывоопасным».

Перечеркнутая репутация, недовольство сотрудников, ощущение несправедливости и неоцененности, подтвержденный факт наличия любимчиков — вот далеко не полный букет, который соберет босс после дележа.

Ловушки простого деления

В украинских компаниях распространена схема, когда руководителю подразделения выделяется премиальный фонд, который он должен распределить между своими подчиненными по собственному усмотрению. В самой идее единоличного решения уже заложен целый ряд ловушек для менеджера. Обойти их не удается практически никому.

Ловушка 1. Руководителю сложно избавиться от субъективного мнения о сотрудниках. Личные симпатии, дружеские отношения и т. д. — все это не может не влиять при принятии решения о размере премии.

Если его подразделение состоит не только лишь из «своих», складывается двоякая ситуация. Он должен либо «своим» продемонстрировать, что он их поддерживает и заботится, либо «чужим» — что он справедливый босс.

Но в такой ситуации «свои» останутся недовольны и воспримут это как предательство. Разделение поровну, как ни удивительно, будет иметь тот же негативный эффект.

Ловушка 2. Знание руководителя о внерабочей жизни сотрудников при дележе также играет против босса.

Ловушка 3. Наиболее сложной является ситуация, когда в «общаке» заложена и доля самого босса, и существует риск распространения информации о размере премии. Ситуация, когда руководитель самостоятельно должен определить свою долю в премиальном фонде, является наиболее тонкой и опасной.

История знает массу примеров, когда босс оставляет себе 90% суммы, а остальное делит поровну. Мнение сотрудников о боссе очевидно. С одной стороны, однозначно, его доля должна быть больше остальных. Это мировая практика премирования менеджеров.

С другой — взять на себя смелость забрать большую часть фонда чревато потерей имиджа руководителя, кардинальным изменением отношения к нему.

Ловушка 4. Последняя ловушка кроется в систематичности премиальных выплат. Однозначно, сам принцип распределения единоразовых премий— «праздничных» и систематических — по итогам работы, должен быть абсолютно разный. Руководители компаний, где премиальные — не частый гость, умудряются новогоднюю премию использовать как мотиватор.

Источник: https://ubppro.ru/ugolovnye-dela/kak-raspredelit-premiyu-mezhdu-sotrudnikami-primer-yuridicheskie-sovety.html

Распределение премии между сотрудниками

Однако не стоит полностью сбрасывать со счетов мнение подчиненных.

Несомненно, менеджера должен интересовать конечный результат, продукт работы его подчиненных. Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии. Однако бывают ситуации, когда речь идет о выполнении текучки, либо конечный результат сильно пролонгирован во времени.

И в такой ситуации, имеет смысл оценивать усилия и затраченное время сотрудника на выполнение рутинных обязанностей. Те заслуги, на которые ссылаются работники: сидение на работе вне рабочего времени, работа по выходным и т. д., далеко не всегда являются заслугами.

Важно

Бичевина С.В., имеет ставку учителя начальных классов, пол ставки завуча, 2 часа кружковой работы, ведёт воскресную школу. Утверждённого расписания уроков для учащихся начальной школы в первом полугодии не было, при проведении уроков физической культуры, не было расписания занятости малого гимнастического зала, одновременно в расписании была физкультура у 3-4 классов.

Внимание

При непогоде, в морозные дни на улице данные уроки приходилось проводить в сокращённом режиме. Дети и учителя переодеваются в туалетах, т.к. нет подходящих условий.

Фонда, у нас премии по 3-4 тыс, у них отсюда доп. зарплата получается 5-6 тыс, да ещё премия т.е у нас 3-4, у них 10 — 12 тыс, все свои неофициальные ставки прописывают под предложением работа по поручению администрации и самое главное никто ничего не хочет объяснить.

Надоело работать на администрацию! И ещё вопрос к кому обратиться, чтобы объяснили обязанности учителя, они безразмерные, нас заставляют разрабатывать программы на лето, а потом педагог организатор в одно сведёт и зарплату получит, а у нас это обязанности, составив рабочие программы по предметам, ктп, анатации к программам, теперь всё это надо для администрации перевести в ПДФ, они на сайт будут выставлять, не когда к урокам готовиться, мы только работаем на администрацию.
Бумагу А 4 покупаем на свои деньги, им всё подай уже распечатанное, попросили бумагу сказали вы своё делаете, покупайте.

Распределение премии между работниками

Смотрите положение об оплате труда и положение о премировании, приказы по премировании.

12.3. Премия в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы.
При этом премирование — это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Данный вывод следует из ч. 1 ст. 191 ТК РФ.

Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

Распределение премии между работниками образец

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации начисления премиальных и возникающие по ним вопросы.

Подробнее: nalog-nalog.

ru

При распределении праздничной премии можно ли распределить размер в зависимости от занимаемых должностей — например руководителям структурных подразделений одна сумма, преподаватели — другая и т.д.

?Нужно ли выплачивать праздничную премию находящимся на больничном по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком?Нужно ли все эти моменты прописать в Положении об оплате труда?

Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным.

Распределение премии между работниками формула

За последние весенние месяцы не выдала зарплату, сказала, что не довольна уровнем преподавания и отпускные с этой суммы также взяла себе. Руководитель школы позволяет себе на планёрках называть учителей шизофрениками (Москалёву Л.И.), а уважаемого педагога Битухеева Д.Б.

, который проработал в данном учреждении 30 лет, оскорбила словами Даба Битухеевич, а на Вашем месте я бы вообще помолчала. Ваш сын работает в Министерстве образования и постоянно настаивает на выдаче грамот Вам по блату — это потому, что он написал заявление об уходе на пенсию.

Перед приходом комиссии Обрнадзора директор отменила уроки у всей школы, чтобы все готовились к комиссии, сказала, чтобы в журналах записали данные уроки.

Распределение премии между работниками образец в excel

Они — это способ продемонстрировать лояльность компании к своим сотрудникам. Никакой иной цели здесь добиться невозможно.

Поэтому такие премии должны быть поделены поровну между сотрудниками одного ранга. Различия могут быть лишь между сотрудниками разных рангов. Это единственная ситуация, когда обнародование информации о премии допустимо.

Мало того, сама эта информация может стать дополнительным стимулом к карьерному росту.

В такой ситуации имеет смысл разделить премию «по заслугам» и предложить коллегам поучаствовать в проблеме сотрудника.

Распределение премии между работниками рб

При неоднократном разговоре с руководителем по вопросу как я могу повысить свой оклад и должность я сталкиваюсь с обещаниям и с новым требованиями. Я выполнял и получал отказ по надуманным и неосновательным причинам.

Что я не участвую в различных мероприятиях и в жизни коллектива не всегда выполняю поставленные задачи и т д. в общем весь этот бред «сивой кабылы» я выслушивал постояно, технично выставляют меня как не ответственного и т д.

Прикрепляли якобы наставника с целью устранения недостатков, предлагали работать по индивидуальным планам, проводили обучающие мероприятия о которых нигде не упоминается и не где на зафиксировано что я прошел индивидуальное обучение.

Я удивляюсь всему этому бреду. Я самостоятельно посещал курсы которые проводит банк для специалистов, хожу в клуб английского языка итд.

Распределение премии между работниками согласно тк

Поэтому получается, что в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его локальным актом, а в государственных органах довольно часто положения о премировании утверждены соответствующими приказами (например, приказ ФТС России «О выплате…» от 10.06.2005 № 533).

Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение. Речь идет, как правило, об индивидуальных (персонифицированных) или коллективных премиях.

Кроме того, некоторые работодатели выделяют базовые, дополнительные и адресные премиальные фонды. Существует и так называемая 13-я зарплата, которую сотрудникам могут начислять в конце календарного года.

Распределение премии возможно:

1. Путем установления критериев для ее начисления.

Источник: http://pravpozakonu.ru/raspredelenie-premii-mezhdu-sotrudnikami

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Как распределить премию между сотрудниками пример | Правовая помощь

Кроме того, такой сотрудник станет вестником среди коллег, какие конкретно заслуги были приняты во внимание, что послужит дополнительным мотиватором для персонала.

Формирование системы материальной заинтересованности (Окончание)

Надбавки бывают разные, главное — они должны соответствовать конкретной выбранной цели по отношению к сотруднику или структурному подразделению.

Варианты выплаты премии сотрудникам

В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:

1. Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
2. В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
3. В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы.

Распределение премии между работниками

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Распределение премии между работниками». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Ольга, поскольку при внесении изменений в Положение существенно меняются условия труда, то законных оснований избежать уведомления за 2 мес. Пожалуйста подскажите, может ли работодатель снижать размер премии работнику, имеющему уведомление о сокращении, мотивируя это невыполнением показателей предприятия? Ведь этим он сокращает среднемесячный заработок и размер пособия соответственно!

В положении о премировании лучше всего указать, что премирование работников по результатам их работы есть право, а не обязанность работодателя, которое зависит от многих факторов (качество и количество труда за отчётный период, финансовое состояние организации и т. п.).

Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки.

Распределение премии в зависимости от определенных критериев

В зависимости от того, каким способом распределяются премии и какой характер они носят, будет определяться и база для их начисления.

После бума тренингов продаж, наблюдавшегося в Москве последние несколько лет, компании, желающие повысить объемы продаж, стали всё чаще обращать внимание на систему продаж, функционирующую на предприятии и на систему мотивации торгового персонала. Действительно, грамотно выстроенная система мотивации торгового персонала дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект.

Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделий; работы, связанные с обслуживанием технологического процесса и контролем за его ходом.

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника.

Например, инициация и реализация мероприятий, которые способствовали сокращению расходов предприятия и т. д.

Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда в достижении наилучших конечных результатов труда заинтересованное как бригада в целом, так и каждый ее член частности.

В условиях становления рыночных отношений организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует глубокого обоснования. По административно-командной системы коллективные формы организации и оплаты труда внедрялись даже на тех производствах, на которых это было неэффективно и нецелесообразно.

Для обеспечения эффективности работы производственных бригад важное значение имеет распределение заработной платы между членами с учетом количества и качества их труда, ее результатов.

Премируем работников правильно: как оформить премии в организации

В июне этого года территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС) провел внеплановую проверку использования средств ОМС в 4-й горбольнице Севастополя за период январь-май 2019 года.

Темой для множества статей в самых различных изданиях давно уже стал вопрос о том, как наказать нерадивых работников, привлечь их к различным видам ответственности или взыскать причинённый ими материальный ущерб.

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников.

НК РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Результаты расчета вписываются в графу 6 таблицы и являются одинаковыми для функциональных и производственных подразделений, а в отдельных случаях — для организации в целом.

Плановый суммарный размер расходов на оплату труда на квартал и на год работников генеральной дирекции и филиалов устанавливается приказом генеральной дирекции.

Иными словами, распределение премии может выглядеть следующим образом: сначала премиальный фонд делится по отделам в зависимости от степени трудового вклада каждого из них — КТВ, а затем руководитель подразделения, исходя из выданных сумм, распределяет их между работниками пропорционально их КТУ.

Показатели, условия и размер премирования директоров, главных инженеров и главных бухгалтеров филиалов устанавливаются генеральной дирекцией.

Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей.

При таком способе оценивается трудовой вклад отельного подразделения. Наиболее распространенным методом является определение коэффициента трудового участия (КТУ) в производственный процесс.

Многие компании относятся к организации премирования работников весьма беззаботно, полагая, что локальный нормативный акт, регламентирующий когда, кому и сколько должны платить премии, является излишним.

По повременной оплатой члены бригады премируются за выполнение нормированных заданий, норм обслуживания, соблюдение установленных качественных показателей и ин.

На предприятии действует несколько положений о премировании. Каждым положением определены показатели и условия премирования, при соблюдении которых происходит формирование фонда вознаграждения по подразделению в целом за отчетный месяц.

Окладсотр. — оклад сотрудника;d) КПСотр.- коэффициент премирования сотрудника, рассчитывается по формуле (*);e) СуммКПсотр. — сумма коэффициентов премирования всех сотрудников подразделения. 2.4.6.

Выплаты стимулирующего характера премирование как форма оплаты за труд. Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника. В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной. Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в — годах. Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию образец.

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Если же хочется как-то по своему отблагодарить своих работников, то запрета на подобный шаг нет: другие виды поощрений работников нужно включить в коллективный договор, в правила внутреннего трудового распорядка организации либо в устав или положение о дисциплине.

В такой ситуации имеет смысл разделить премию «по заслугам» и предложить коллегам поучаствовать в проблеме сотрудника. Бывают случаи, когда коллеги сами отказывались от премиального фонда в помощь сослуживцу.

Следует заметить, что термин «мероприятие» в обиходе имеет сейчас более широкий смысл, поэтому подчеркнем, что в настоящей книге под мероприятием мы будем понимать именно то и только то, что подпадает под определение, приведенное выше (это и «выговор подчиненному», и «выборы в Государственную Думу», и «заселение Севера», и т.п.). Важно понимать, что только регулярные премии можно использовать как мотиватор. Праздничные премии не могут служить мотиватором к повышению личных результатов.