Как устанавливаются ежемесячные должностные оклады

Как устанавливаются ежемесячные должностные оклады

Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Также соответственно ПКГ в ряде случаев устанавливаются дополнительные выплаты по оплате труда.

Распределение должностей служащих и профессий рабочих по соответствующим профессиональным квалификационным группам и профессиональным квалификационным уровням приведено в приложении № I.3.5.

Учреждения при установлении окладов работникам в первую очередь исходят из базовых (минимально гарантированных) окладов (ставок), определенных соответствующими министерствами (ведомствами) в принятых ими примерных положениях (см.

Поэтому при расчете среднего дневного заработка учитывается общая сумма дохода сотрудника за вычетом годовых премий, в то время как квартальные и ежемесячные премии учитываются. А вот единовременные поощрения и материальная помощь, как и другие выплаты, носящие нерегулярный характер, не берутся в расчет.

Узнайте, как установить разные оклады по одной должности: вводим квалификационные категории

Минимальный размер должностного оклада по ПКГ

Базовый, или минимальный размер должностного оклада по ПКГ в 2016 году представляет собой минимальную сумму, которую получает работник, входящий в соответствующую профессионально-квалификационную группу, без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат.

Тема статьи — размер должностного оклада: от чего он зависит в 2016 году, чем средний размер должностного оклада отличается от среднего заработка специалиста, а также как трактуется понятие «минимальный размер должностного оклада по ПКГ».

Из этой статьи вы узнаете:

• от чего зависит размер должностного оклада в 2016 году;
• как устанавливается минимальный размер должностного оклада по ПКГ (профессионально-квалификационным группам);
• чем средний размер должностного оклада отличается от среднего заработка.

Должностным окладом называют размер номинальной месячной зарплаты, выплачиваемой сотруднику в соответствии с должностью, которую он занимает. Такая выплата фиксирована, обязательна и считается гарантией оплаты труда работника.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __ С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __ С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда.

• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре.

Здравствуйте, Надежда.

Система оплаты труда, выбранная руководством организации фиксируется в коллективном (трудовом) договоре или ином локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Для начисления заработной платы используется несколько документов: 1) трудовой договор, приказ о приеме на работу, в которых прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

3) локальный нормативный акт. Это может быть положение об оплате труда, в котором учитываются доплаты, надбавки и премии и условия их начисления;

4) табель учета рабочего времени.
В нем отражаются отработанные часы и время отдыха. На основании вышеуказанных документов, рассчитывается заработная плата. Сумма заработной платы отражается в расчетной ведомости.

• сложность выполняемых действий;
• объем возложенных на конкретного сотрудника обязательств;
• требования к качеству конечного результата;
• необходимый (обычно минимальный) уровень квалификации потенциального сотрудника.

Чтобы оценить сложность работы, работодателю придется учитывать наличие высокотехнологического оборудования, инструментов, сложность имеющихся технологических процессов, множественность выполняемых действий, уровнем самостоятельности специалиста во время принятия решений, а также степень ответственности за конечный результат.

В процессе оценки объема работы, которую необходимо выполнить, учитывается не только физические затраты энергии, но также объем необходимых умственных сил.

ЕКС или применяемых тарифно-квалификационных характеристик.

По отдельным должностям с учетом положений ведомственных нормативных правовых актов может предусматриваться оплата труда за 1 нормо-час работы. Например, в санаторно-курортных учреждениях Минздравсоцразвития России (приказ от 28.08.

Ставки почасовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава также устанавливаются руководителем учреждения.

Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.

Должностной оклад – это минимальный фиксированный размер платы за труд, и нужно понимать, что такая выплата не может быть нормирована. Как правило, ниже должностного оклада за фактически отработанное время работодатель платить своему работнику просто не имеет права.

При этом не следует путать должностной оклад с общим размером заработной платы.
Последняя всегда будет выше из-за наличия различного рода дополнительных и компенсационных выплат.

Сферы применения

Где применяется должностной оклад

В процесс расчета минимального размера платы за труд сегодня применяются два базовых понятия:

1. Должностной оклад.
2. Тарифная ставка.

Как правило, применение должностных окладов как минимального уровня оплаты целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить объективные критерии оценки выполненной сотрудником работы.

Внимание Для казенных учреждений ГРБС вправе установить как минимальные размеры окладов (ставок), которыми учреждение должно руководствоваться при определении окладов, так и конкретные размеры, которые учреждение должно применять. Правительство вправе установить базовые оклады и ставки зарплаты по ПКГ.
В таком случае зарплату устанавливайте не ниже таких базовых размеров (ст. 144 ТК).

Новые размеры окладов (ставок) устанавливайте с учетом мнения профсоюза, если он есть в учреждении и объединяет более половины сотрудников. Закрепите размеры в Положении об оплате труда (п. 13 Методических рекомендаций, утв.

• Стимулирующие выплаты. Сюда относят все «плюшки», которыми работодатель задабривает своих работников, подстегивая их добросовестно выполнять и перевыполнять различные плановые показатели. Обычно это месячные, квартальные, разовые премии, разнообразные надбавки, доплаты, иные вознаграждения.

Как правило, чтобы стимулировать сотрудника эффективно выполнять возложенные на него функциональные обязанности, работодатели стараются увеличивать разрыв между базовым окладом и полагающимися сотруднику стимулирующими и компенсационными выплатами.

Обычно такой подход ориентирован на конечный результат (например, в юридической сфере, когда премия выплачивается за выигранное дело).

Также есть минимальные размеры оплаты труда по отраслям.

На федеральном уровне в России минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 января 2018 года составляет 9489 руб. Так предусмотрено статьей 3 Закона от 28.12.2017 № 421-ФЗ.

Как установить оклады по должностям

В федеральных учреждениях размер окладов (ставок) определяет руководитель:1

• в казенных учреждениях – в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденным учредителем (ГРБС);
• в бюджетном и автономном учреждениях – по установленной ими системе оплаты труда (разработанной с учетом примерных положений об оплате труда, утвержденных учредителем).

Чтобы установить размеры окладов (ставок), должности сотрудников отнесите к профессиональным квалификационным группам – ПКГ.

Минздравсоцразвития от 22.10.2007 № 663).

Источник: https://yakudza33.ru/kak-ustanavlivayutsya-ezhemesyachnye-dolzhnostnye-oklady

«Посадить на проценты»: можно ли не устанавливать оклады работникам?

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что заработная плата в организации устанавливается «в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда».

Теория же подсказывает, что выделяют три основных системы оплаты труда — повременная, сдельная и комиссионная.

Первая предполагает фиксированную оплату за отработанный период времени, вторая — оплату за выработку, а третья — в виде фиксированного процента от чего-либо.

На первый взгляд, формального запрета на то, чтобы «посадить» сотрудника «на проценты» Трудовой кодекс не содержит. Наоборот, работодателю вроде бы достаточно установить комиссионную систему оплаты труда, чтобы добиться нужного результата. Но так ли все просто?

Мрот процентам не помеха?

Назовем первый аргумент «против», который сразу же приходит в голову, как только речь заходит об установлении зарплаты в виде процентов, без фиксированной (окладной) части: а как быть с требованием платить сотруднику зарплату не ниже МРОТ? Такое требование, напомним, содержится в статье 133 ТК РФ и звучит оно следующим образом:

«Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».

Как видим, речь идет о работнике, который полностью отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Понятно, что норма рабочего времени и трудовые обязанности — критерии, на основании которых можно говорить о выплате оклада.

И с их наполнением все более-менее понятно: восьмичасовой рабочий день устанавливается трудовым договором, а обязанности — договором и должностной инструкцией.

К процентам же из приведенной цитаты, получается, имеют отношение лишь нормы труда. Что же это такое?

Ответ находим в приказе Минтруда России от 30.09.13 № 504, где сказано, что основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания.

Таким образом, работодателю, который решил «посадить на проценты» сотрудников, придется озаботиться установлением в организации норм труда для каждой категории подобных сотрудников. Это могут быть либо нормы выработки (чаще при сдельной оплате), либо нормы обслуживания (при комиссионной).

Работнику, который полностью выполнил установленную норму труда, но при этом заработал на процентах меньше чем 1 МРОТ (с 1 января 2015 года — 5 965 рублей), придется доплатить до этой суммы. Доплата, как прямо указано в статье 133 ТК РФ проводится за счет средств работодателя. Как видим, никаких противоречий нет — при выполнении описанных выше правил права работника не нарушаются.

Отпуск, командировка и простой

Еще одной сложностью, которая может возникнуть в связи с отказом от фиксированной (окладной) части при оплате труда сотрудников, является выплата различных компенсаций. Они, напомним, в большинстве случаев рассчитываются, исходя из средней заработной платы сотрудника. Понятно, что когда работнику установлен оклад, подсчитать среднюю зарплату проще.

В случае же с комиссионной или сдельной оплатой труда бухгалтеру потребуется более тщательно подходить к фиксации выработки и выплачиваемых сумм сотрудникам. Также надо помнить, что в отношении сотрудников с такими системами оплаты Трудовым кодексом установлены особые правила оплаты работы в выходные дни — обычная ставка умножается на два (ст. 153 ТК РФ).

Но при наличии современных учетных средств это тоже не проблема. Каких-то значительных дополнительных затрат на организацию подобного учета не потребуется.

Оформление = договор + положение

Итак, мы выяснили, что компании могут создавать системы оплаты труда, которые не предусматривают выплату сотрудником какого-либо (даже самого минимального) оклада.

При этом права сотрудников на получение оплаты труда не ниже МРОТ не нарушаются, поскольку эта норма связана не только с отработкой положенного по правилам внутреннего трудового распорядка времени, но и с выполнением нормы труда.

Остается лишь грамотно зафиксировать такую возможность во внутренней документации организации. Для этого нужно разработать и утвердить приказом (распоряжением) руководителя документ под названием «Система оплаты труда».

Обратите внимание, что такой документ может быть как единым для всей организации и перечислять возможные варианты оплаты труда для различных должностей и (или) категорий сотрудников.

Так, организация может утвердить и несколько отдельных документов по должностям, подразделениям и т п.

Далее, систему оплаты труда каждого сотрудника нужно явным образом указать в трудовом договоре с ним (ст. 57 ТК РФ). А с документом, устанавливающим подробности его системы оплаты труда сотрудника надо ознакомить под подпись. Причем, сделать это необходимо еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

У бюджетников свои правила

Однако как из любого правила, тут тоже есть исключение. И касается оно достаточно многочисленных организаций, финансируемых из бюджета, то есть государственных или муниципальных учреждений. Здесь действуют уже другие правила Трудового кодекса.

В частности, в соответствии со статьей 144 ТК РФ, зарплата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Как видим, для части сотрудников (тех, кто попал в правительственный перечень) уже в кодексе прямо говорится о необходимости установления оклада. Для остальных же фигурирует некая «ставка заработной платы, соответствующая профессиональной квалификационной группе», т. е.

решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.13, протокол № 11).

А в разделе VIII этого документа говорится, что минимальные размеры окладов (должностных окладов) могут быть утверждены органом власти субъекта РФ (органом местного самоуправления).

Так что можно констатировать: руководители учреждений госсектора не обладают возможностью столь же гибко, как руководители коммерческих организаций, влиять на заинтересованность сотрудников в результатах труда.

Они обязаны устанавливать системы оплаты труда для своих работников с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ).

Проще говоря, работнику учреждения госсектора должен быть установлен соответствующий его должностным полномочиям и квалификации оклад, а не процент от каких-либо экономических показателей.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2015/2/9491

Что такое оклад и его отличия от зарплаты работника

Подыскиваешь работу или устраиваешься на новое место, значит, приходится выяснять, какой оклад это может обеспечить.

Каждому работающему следует знать, от чего зависит размер суммы, которую перечислят на карту. Нужно чётко представлять, что это такое предложенный работодателем оклад – это зарплата или нет.

Тогда не придётся разочаровываться, получая заработанное в объёме меньшем ожидаемого.

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа →

Это быстро и бесплатно! Или звоните нам по телефонам (круглосуточно):

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — позвоните нам по телефону. Это быстро и бесплатно!

Что такое оклад работника

Для многих работников не имеет особого значения, оклад – это зарплата или нет. Однако так дело обстоит далеко не всегда.

При заключении трудового соглашения сотрудник обязательно должен быть ознакомлен с размером ежемесячного денежного вознаграждения. Его сумма будет фиксированной, если не случится пойти:

Рассчитывая, сколько заплатить работнику, отталкиваются именно от этой фиксированной ставки, без всяких надбавок.

Что такое заработная плата

Когда насчитывается зарплата, это будет означать, что величину фиксированной суммы, полагающейся сотруднику, предстоит дополнить:

• бонусами;
• доплатами, связанными со сверхурочными выплатами и занятостью по выходным и праздничным дням;
• доплатами, вытекающими из продолжительности выслуги лет, совмещения, необходимости частых и длительных командировок,
• компенсациями;
• коэффициентами, районным и/или северным;
• премиями.

Заработную плату начислят после того, как сосчитают, сколько дней/часов было фактически отработано, учтут, сколько полагается добавить разного рода премиальных.

В чём отличие

Получается, что оклад и зарплата соотносятся как фиксированный тариф, по которому оплачивается труд, и фактически начисленный заработок. Размер заработной платы из месяца в месяц может отличаться. Какой будет оплата труда, определяется, в первую очередь, величиной прописанного в трудовом соглашении оклада. А различия в ежемесячном уровне ЗП вытекают из:

• количества выходов, которое изменяется, например, из-за больничного;
• величины различных доплат.

Оклад и заработная плата: в чём разница в соответствии с ТК РФ и законодательством

Понятие оклад и заработная плата, определены в ст. 129 российского ТК. В тексте статьи чётко показано отличие между ними. По первому из понятий в ч. 3 ст. 129 указано, что его ежемесячный размер является фиксированным. На него не влияют никакие выплаты.

А вот размер ежемесячного вознаграждения труженика определяется:

• его квалификацией;
• особенностями выполнявшейся работы;
• компенсационными и стимулирующими выплатами.

Оно не может быть ниже уровня МРОТ. Такое нарушение послужит основанием привлечь работодателя к юридической ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Как устанавливается зарплата, регламентируется ст. 135 ТК.

Фигурируют понятия базовой ставки и зарплаты, помимо ТК, в федеральных законах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служб и в многочисленных ведомственных и локальных нормативных актах.

Отличие оклада от зарплаты: основные принципы

Принципиально важно видеть, в чем разница между такими понятиями, как ежемесячная плата и оклад. Хотя зачастую и работодатели, и сотрудники подменяют одно другим, не обращая внимания на существенные отличия.

В заработную плату включаются все средства, которые решено перечислить труженику за его трудовую деятельность. Её базовым показателем может становиться фиксируемая сумма, полагающаяся работнику за то, что он исполняет определённые обязанности по должности.

Но в сдельной системе оплаты труда она, к примеру, вовсе не фигурирует. Здесь применяются установленные тарифы.

Понятие оклада является частным. Он может и не оказывать влияния на величину зарплаты. А это понятие признаётся всеобъемлющим при оплате труда.

Чем отличается оклад от зарплаты: простая таблица

Можно свести всё, чем отличается от зарплаты ежемесячная фиксированная ставка, по которой ежемесячный заработок в некоторых случаях рассчитывается, в форму несложной таблицы.

Варианты оплаты труда

Для персонала и администрации важно, чтобы каждый работающий понимал, из чего складывается его заработок. В зависимости от специфики деятельности организации систему оплаты труда могут использовать:

• тарифную;
• бестарифную;
• смешанную.

А также применить форму оплаты:

• повременную. Решающую роль будет играть выработка;
• сдельную. Величину заработка определять уровень квалификации и отработанное время.

Схема должностных окладов

Организациями, за исключением государственных и муниципальных, сумма оклада по большей части устанавливается согласно штатному расписанию. А вот в госсекторе, как и во времена административно-плановой экономики, продолжают придерживаться схем, согласно которым на величину оплаты должностных лиц влияют:

• масштабы организации;
• коэффициенты, применяемые к определённым аспектам её деятельности.

Порядок расчёта

При выполнении начислений работодателю приходится:

• оперировать размером оклада;
• не забывать про выданный аванс;
• учитывать больничные и отпускные;
• производить отчисления в государственные внебюджетные фонды;
• удерживать НДФЛ;
• учитывать наличия исполнительных листов, алиментов и т. п.;
• применять премии, надбавки, коэффициенты и т. д.

Выполнение простого расчета зарплаты и ее выдачи основывается на соотношении числа рабочих и фактически отработанных дней.

Используется формула: ЗП = (О /ДР) х ДО.

При почасовой оплате тарифную ставку умножают на проработанные за месяц часы. Применяется формула: ЗП = ТСЧ х КОЧ.

Сдельщикам могут платить:

• пропорционально выработке;
• используя прогрессивную шкалу.

Исчисление заработка во время командировки происходит с учётом среднедневной выплаты и учитывается занятость по выходным.

Влияние районного коэффициента

Ввиду сложности климатических условий во многих регионах РФ установлены особые районные коэффициенты при оплате труда. Величина такого коэффициента доходит до 2:

• на Камчатке и Чукотке, островах на Крайнем Севере;
• в Сахалинской области и в Якутии.

Применяется коэффициент не к окладу работника, а к зарплате до применения НДФЛ.

Сказывается такое умножение на величине заработка весьма значительно. Ведь ему подвергаются все начисления за исключением социальных выплат разового характера, вроде материальной помощи.

Как проверить правильность расчёта

Когда уровень заработка из месяца в месяц оказывается нестабильным, работник проявляет вполне понятное желание проверить, правильно ли ему начисляют деньги.

Для этого успешно используется заработный расчётный лист, где указано, каким образом производились вычисления.

Следуя известному алгоритму сравнительно несложно выполнить необходимые расчёты самому и определить, не вкралась ли ошибка в производившиеся бухгалтерией вычисления.

Сбои, вызванные воздействием пресловутого человеческого фактора, случаются, когда применяют оплату труда:

Показатели из месяца в месяц меняются, и у работников бухгалтерии не всегда хватает внимательности, чтобы их отследить.

Поэтому работникам желательно иметь представление о том, как при помощи расчётного листа проверяется правильность выполненных начислений. Тогда они смогут самостоятельно рассчитать свой заработок и обнаружить ошибку в начислениях.

Более специфический характер носят рекомендации работодателям по финансовому мотивированию менеджеров по продажам. В ролике девятиминутной продолжительности нашлось место для описания роли в этом процессе оклада – твёрдого и мягкого (ежемесячной премии).

Заключение

В зависимости от особенностей деятельности организации администрация может прибегнуть к такой системе оплаты труда, где её размер будет зависеть от установленного оклада. Тогда многое будет значить, какая выработка достигнута работником (при сдельной) или сколько часов он трудился в течение месяца (при повременной).

Проверка правильности выполненных бухгалтерией расчётов не слишком сложна. Она быстро проделывается самостоятельно. Достаточно иметь под рукой расчётный лист и знать основные параметры, имеющие отношения к своей трудовой деятельности.

Источник: https://TrudoPrav.ru/oplata-truda/oklad.html

Оплата труда гражданского служащего

Оплата труда федеральных государственных гражданских служащих производится в соответствии со статьей 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих».

Размеры месячных должностных окладов, ежемесячных надбавок к должностному окладу за особые условия гражданской службы и ежемесячных денежных поощрений федеральных государственных гражданских служащих в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы

Размеры месячных окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих

Размеры ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе

Размеры ежемесячной надбавки к должностному окладу государственных гражданских служащих, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну

Размеры ежемесячной надбавки к должностному окладу государственных гражданских служащих структурных подразделений по защите государственной тайны за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны

Источник: https://rosmintrud.ru/ministry/govserv/money

Фиксированная зарплата что это?

Согласно трудовому законодательству, понятие заработной платы рассматривается как вознаграждение за труд, который должен быть рассчитан и оплачен в зависимости от квалификации работника, условий труда, сложности, количества и качества рабочего процесса.

Все надбавки, доплаты, премии входят в понятие заработной платы, в связи с чем ее принято разделять на основную и дополнительную.

Основная часть зависит от квалификации сотрудника и вида выполняемой работы. Устанавливается она в фиксированном виде за период отработанного времени или количества выполненных работ. Основная часть не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Порядок начисления и размер дополнительной заработной платы, в отличие от ее фиксированной части, может устанавливаться в качестве поощрения за проделанную работу или при особых условиях труда.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса (ТК РФ), порядок и размер выплат стимулирующего и компенсационного характера устанавливаются локальными актами, коллективным договором на основании норм трудового законодательства.

При выдаче заработной платы работодатель должен письменно извещать сотрудников с помощью расчетного листа о всех полагающихся ему выплатах и их размере (ст. 136 ТК РФ).

Из каких частей состоит зарплата работника

Заработная плата рассчитывается в зависимости от условий труда и по установленной у работодателя системе оплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ, в состав заработной платы входит:

• Фиксированная часть, которая может состоять из:
  • оклада (должностного оклада) — устанавливается в фиксированном размере и рассчитывается за календарный месяц;
  • базового оклада (базового должностного оклада) — минимальный размер оплаты без дополнительных перечислений, который устанавливается для работников государственной или муниципальной службы;
  • тарифной ставки — расчет оплачиваемого труда происходит за определенную единицу времени.
• Компенсационные выплаты — назначаются при отклонении рабочих условий от нормальных. Занятым на тяжелой работе или при особых климатических угрожающих здоровью условиях, также при сверхурочной работе, в ночное время и выходные дни.
• Стимулирующие выплаты — премии, надбавки и другие поощрения стимулирующего характера.

Фиксированная часть

Основной обязательной составляющей заработной платы является ее фиксированная часть.

Установление оплаты труда зависит от квалификации работника, сложности рабочего процесса, количества и качества выполненного объема работ.

В фиксированную часть входят только те выплаты, которые начисляются за фактически отработанное время или за выполнение должностных обязанностей в соответствии с рабочим графиком.

• Если основным условием оплаты труда является выполнение работником должностных обязанностей с учетом его квалификации по строго установленному графику, то применима окладная система оплаты.
• Если начисление заработной платы рассчитывается только за фактически отработанное время, то применяют тарифную систему оплаты.

В составе зарплаты не может отсутствовать фиксированная часть, так как согласно ст. 133 ТК РФ, если сотрудник отработал полностью норму рабочего времени, то размер оплаты труда не может быть меньше МРОТ.

Тарифная ставка

Размер зарплаты по тарифной ставке рассчитывается в зависимости от стоимости выполнения норм труда за определенную единицу времени. В отличие от оклада, расчет зарплаты по тарифной ставке устанавливается за норму отработанного времени, а не за выполнение трудовых обязанностей в течение календарного месяца.

Существует несколько временных промежутков для расчета тарифной ставки:

• Месячная — действует, когда в организации установлен строгий рабочий график, зарплата начисляется в размере оклада вне зависимости от количества дней в месяце.
• Дневная — применяется, если продолжительность рабочей недели меньше или больше пяти дней, при этом продолжительность часов в рабочие дни одинакова, но отличается от нормы согласно ТК РФ.
• Часовая — применяется при оценке каждого часа работника, если дневной рабочий график ненормированный. При расчете общего дохода сотрудника учитывается фактически отработанное время за определенный период работы.

Особенности тарифной системы оплаты труда устанавливаются локальными актами организации работодателя. Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить оклад работника на норму рабочих часов за месяц, в соответствии с производственным календарем.

Порядок расчета заработной платы по тарифной системе устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового законодательства и на основании тарифно-квалификационных справочников должностей, работ и профессий.

Оклад (должностной оклад)

Окладом является установленный размер оплаты труда, главным составляющим условием которого является выполнение работникомдолжностных обязанностей в течение рабочего месяца. В окладную часть оплаты труда, как и при тарифном расчете, не входят никакие другие виды выплат.

Расчет оклада производится из фактически отработанного количества дней в календарном месяце. Необходимо разделить установленную по трудовому договору сумму оклада на количество рабочих в месяце, затем получившуюся сумму необходимо умножить на количество фактически отработанных дней.

Например, если по трудовому договору заработная плата составляет 50000 руб., рабочих дней в месяце 22, а сотрудник отработал 20 дней, то необходимо 50000 руб. / 22 дня × 20 дней = 43478 руб. (размер оклада до вычета НДФЛ).

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовый оклад является частью заработной платы для работников и служащих государственной или муниципальной службы, размер и порядок выплат устанавливается в зависимости от должности, сферы деятельности и квалификации сотрудников.

Согласно ст. 144 ТК РФ базовый оклад служащих не может быть меньше регламентированного правительством РФ оклада для соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Размер и система оплаты труда устанавливается на основании единых рекомендаций, принятых решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, а также норм единого квалификационного справочника работ и профессий и справочника должностей руководителей, работников и служащих.

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты, которые начисляются работнику при исполнении трудового договора бывают двух видов. Одни входят в состав заработной платы, другие служат для возмещения работникам затрат при исполнении трудовых обязанностей.

Согласно ст. 129 ТК РФ, выплаты компенсационного характера, которые входят в состав заработной платы, начисляются когда человек ведет трудовую деятельность в отличающихся от стандартных условиях труда либо имеет особые навыки, связанные с его профессией. Размер доплат устанавливается коллективным договором и не может быть ниже установленного трудовым законодательством.

Оплата компенсационных выплат, входящих в состав заработной платы, начисляется за работу:

• во вредных или опасных условиях —размер компенсации должен быть повышен минимум на 4 процента от тарифной ставки или оклада (ст. 147 ТК РФ);
• в местностях с особыми климатическими условиями — размер оплаты увеличивается в зависимости от районных коэффициентов (ст. 315 ТК РФ);
• в зависимости от квалификации работника (ст. 150 ТК РФ);
• при совмещении должностей или исполнении обязанностей отсутствующего сотрудника — оплачивается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ);
• сверхурочно — оплачивается в повышенном размере: за первые два часа — в полуторном размере, за последующие —в двойном или более (ст. 152 ТК РФ);
• в выходные и праздничные дни — оплачивается не менее, чем в двойном размере (ст.153 ТК РФ);
• в ночное время — с 22:00 до 06:00 дополнительно оплачивается в размере 20 процентов от оклада или тарифной ставки (постановление правительства N 554 от 22 июля 2008 г.).

К компенсационным выплатам, не входящим в состав заработной платы, относят:

• оплату служебных командировок;
• компенсацию при переезде на другую работу;
• дополнительные выплаты при исполнении государственных обязанностей;
• оплату при совмещении работы с получением образования;
• выплаты при прекращении работы не по вине сотрудника;
• оплату ежегодного оплачиваемого отпуска.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и др.)

Порядок и размер начислений стимулирующих выплат устанавливается локальными актами или коллективными договорами организации. Поскольку стимулирующие выплаты входят в дополнительную часть заработной платы и не являются обязательными, то их начисление может происходить по воле работодателя.

В локальных актах организации отмечаются конкретные показатели, при выполнении которых должны начисляться стимулирующие выплаты. Если в трудовом договоре такие выплаты указаны как составляющие заработной платы, то работодатель не имеет права отказать в их начислении.

Основными видами стимулирующих выплат принято считать:

• различные виды доплат и надбавок;
• премии;
• иные стимулирующие выплаты.

Размер и порядок начисления стимулирующих выплат работникам государственных и муниципальных учреждений устанавливается на основании перечня выплат для такой категории работников в соответствии с приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 №818.

Доплаты и надбавки

Доплаты и надбавки имеют стимулирующий характер и полагаются сотруднику за особые заслуги в работе и высокие профессиональные качества. Их цель — вызвать заинтересованность в дальнейшем развитии при ведении трудовой деятельности. Могут устанавливаться при:

• наличии более высокой квалификации, например, ученой степени;
• длительном стаже работы и при выслуге лет;
• особом профессиональном мастерстве;
• выполнении особо важной работы;
• за сохранность сведений, имеющих особую тайну.

Доплаты или надбавки могут выплачиваться в твердой денежной сумме, в качестве процента к окладу либо рассчитываться от тарифной ставки.

Источник: https://rugloria1.com/fiksirovannaya-zarplata-chto-eto/